Parytety zamiast kompetencji. Dokąd zmierza Europa?

Unia Europejska postanowiła po raz kolejny poprawić rzeczywistość za pomocą regulacji. W życie wchodzi dyrektywa „Women on Boards”, której celem jest zwiększenie udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach największych spółek giełdowych. Założenie jest proste – określony odsetek stanowisk ma przypaść kobietom, aby zwiększyć reprezentację jednej płci na najwyższych szczeblach biznesu.

Parytety zamiast kompetencji? Od lat słyszymy, że nowoczesne społeczeństwo powinno opierać się na równości szans, a o sukcesie zawodowym mają decydować wyłącznie kompetencje, doświadczenie, pracowitość i osiągane wyniki. Tymczasem Unia Europejska postanowiła pójść w zupełnie przeciwnym kierunku. W życie wchodzi dyrektywa „Women on Boards”, która zobowiązuje największe spółki giełdowe do zwiększenia udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach, zakładając osiągnięcie poziomu 33–40 procent przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanej płci.

Skrajna lewica unijna przekonuje, że większa liczba kobiet na najwyższych stanowiskach oznacza lepsze decyzje, większą empatię oraz bardziej zrównoważone zarządzanie. Brzmi to atrakcyjnie jako polityczne hasło, jednak znacznie gorzej wygląda w konfrontacji z podstawową zasadą sprawiedliwości – czy naprawdę o obsadzie najważniejszych stanowisk ma decydować płeć, czy jednak kwalifikacje?

To właśnie tutaj pojawia się największy paradoks całej koncepcji parytetów. Przez dziesięciolecia przekonywano społeczeństwa, że kobieta i mężczyzna powinni być oceniani według identycznych kryteriów, bez względu na płeć, pochodzenie czy przekonania. Dzisiaj ci sami politycy i aktywiści twierdzą jednak, że przy wyborze członków zarządów płeć powinna być jednym z najważniejszych kryteriów.

Trudno nie zauważyć sprzeczności. Jeżeli rzeczywiście wierzymy w równość obywateli wobec prawa, to jedynym uczciwym rozwiązaniem jest wybór najlepszego kandydata, niezależnie od tego, czy jest kobietą, czy mężczyzną. W przeciwnym razie odchodzimy od meritokracji, zastępując ją systemem administracyjnego przydzielania stanowisk według cech biologicznych, na które człowiek nie ma żadnego wpływu.

Jeszcze bardziej zastanawiające jest to, że postulaty dotyczące parytetów pojawiają się niemal wyłącznie tam, gdzie chodzi o stanowiska prestiżowe, dobrze wynagradzane i zapewniające realny wpływ na podział zysków.

Nie słychać bowiem równie głośnych kampanii domagających się obowiązkowego udziału kobiet wśród górników pracujących kilkaset metrów pod ziemią, brukarzy przez wiele godzin układających kostkę brukową w trzydziestostopniowym upale, dekarzy wykonujących pracę na rozgrzanych dachach, spawaczy, pracowników oczyszczalni ścieków, śmieciarzy rozpoczynających zmianę przed świtem, hutników czy kierowców transportu dalekobieżnego spędzających tygodnie poza domem.

Nie organizuje się demonstracji pod hasłem „40 procent kobiet na budowach”, nie powstają unijne dyrektywy nakazujące zachowanie odpowiednich proporcji płci w kanałach ściekowych ani na platformach wiertniczych. Tam, gdzie praca jest brudna, niebezpieczna i wyniszczająca zdrowie, hasła o równości nagle tracą swój impet. Można więc odnieść wrażenie, że nie chodzi o równość jako taką, lecz o równy dostęp do stanowisk gwarantujących prestiż, władzę i wysokie wynagrodzenia.

Zwolennicy dyrektywy często powołują się na argument, że większa liczba kobiet w zarządach ma poprawiać jakość zarządzania i prowadzić do lepszych decyzji biznesowych. Problem polega na tym, że rzeczywistość jest znacznie bardziej złożona niż polityczne slogany. Wyniki badań dotyczących wpływu różnorodności płci na efektywność przedsiębiorstw są niejednoznaczne. Część analiz wskazuje na pewne korzyści wynikające z różnorodności perspektyw, inne natomiast nie wykazują istotnego, dodatniego wpływu na wyniki finansowe czy skuteczność zarządzania.

To oznacza, że nie istnieje naukowa podstawa do twierdzenia, iż sama obecność określonej liczby kobiet automatycznie uczyni zarząd bardziej kompetentnym. O sukcesie przedsiębiorstwa decydują przede wszystkim wiedza, doświadczenie, zdolności organizacyjne, odporność na presję i umiejętność podejmowania trudnych decyzji, a żadna z tych cech nie jest przypisana wyłącznie jednej płci.

Nie oznacza to oczywiście, że kobiety nie powinny zajmować najwyższych stanowisk. Wręcz przeciwnie – każda osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje powinna mieć identyczną możliwość awansu. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy ustawodawca przestaje pytać, kto jest najlepszym kandydatem, a zaczyna zastanawiać się, jaką ma płeć.

W takiej sytuacji zawsze będzie istniała uzasadniona wątpliwość, czy dana osoba znalazła się na swoim stanowisku dzięki własnym kompetencjom, czy dlatego, że była potrzebna do wypełnienia ustawowego limitu. Paradoksalnie szkodzi to również kobietom, ponieważ ich sukces może być przez część otoczenia postrzegany jako efekt działania systemu kwotowego, nawet jeśli został osiągnięty wyłącznie dzięki talentowi i ciężkiej pracy.

Warto również zauważyć, że administracyjne narzucanie składu zarządów oznacza ograniczenie swobody właścicieli przedsiębiorstw. To przecież akcjonariusze ponoszą ryzyko gospodarcze, inwestują własny kapitał i odpowiadają za wyniki finansowe spółki.

Trudno więc uznać za racjonalne rozwiązanie, w którym państwo lub instytucje unijne zaczynają wskazywać, według jakiego klucza personalnego mają być obsadzane najwyższe stanowiska. Jeżeli przedsiębiorstwo chce zatrudnić kobietę, ponieważ uznaje ją za najlepszego kandydata, nie istnieje żadna przeszkoda prawna. Jeżeli natomiast wybór ma być wymuszony przez przepisy, to przestaje być decyzją biznesową, a staje się realizacją politycznego projektu.

Prawdziwa równość nigdy nie polegała na gwarantowaniu identycznych rezultatów wszystkim grupom społecznym. Polega na stworzeniu takich samych zasad gry dla każdego uczestnika. Nie ma żadnego powodu, aby zakładać, że przy równych szansach każda branża czy każde stanowisko musi zostać obsadzone według identycznych proporcji płci. Ludzie podejmują różne wybory życiowe, mają odmienne zainteresowania, predyspozycje i priorytety, dlatego naturalne jest, że w jednych zawodach dominują mężczyźni, a w innych kobiety.

Próba administracyjnego wyrównania tych proporcji prowadzi do sytuacji, w której ważniejsza od kompetencji staje się statystyka, a ważniejszy od doświadczenia – odpowiedni wpis w rubryce dotyczącej płci.

Jeżeli naprawdę chcemy budować społeczeństwo oparte na sprawiedliwości, powinniśmy odrzucić logikę parytetów. Zarówno kobieta, jak i mężczyzna powinni mieć dokładnie takie same prawa do ubiegania się o każde stanowisko, ale również podlegać dokładnie takim samym wymaganiom. Jedynym pytaniem, jakie powinno paść podczas rekrutacji do zarządu spółki, jest to, kto będzie lepszym menedżerem i kto skuteczniej poprowadzi przedsiębiorstwo.

Wszystko inne – niezależnie od tego, jak szlachetnie zostanie nazwane – oznacza odejście od zasady, że o sukcesie decydują wiedza, doświadczenie i kompetencje, a nie cechy biologiczne. I właśnie dlatego obowiązkowe parytety nie są triumfem równości, lecz jej zaprzeczeniem.

Polecamy również: Glovo tonie w karach i stratach. Mimo to wciąż legalizuje w Polsce „trzeci świat”